Näytä kaikki artikkelit

Miten rakennetaan yhdenvertainen yritys?

Yrityksen monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen vaatii kulttuurin muutosta. Webinaarissamme kävimme läpi, miksi muutos on syytä tehdä ja miten siinä pääsee alkuun.

“Jos yrityksellänne on ongelmia myynnin kanssa, järjestäisittekö syvällisiä keskusteluja myynnin arvostuksesta, viettäisittekö kansallista juhlitaan myyntiä -kuukautta ja odottaisitteko asioiden näin muuttuvan paremmiksi?” kysyy Inklusiivin perustaja ja toimitusjohtaja Katja Toropainen Postin Yhdenvertaisuus yrityksen kontekstissa -webinaarissa. Toropainen jatkaa, että luultavasti ei. Silti juuri näin on tähän asti toimittu monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja inklusiivisuusasioissa. Keskusteluilla lisätään Toropaisen mukaan kyllä tietoisuutta, mutta todelliseen muutokseen tarvitaan strategisia panostuksia ja konkreettisia tekoja. Tässä Inklusiiv tukee organisaatioita luomalla ja jakamalla tietoa sekä auttamalla muuttamaan puheet toiminnaksi. “Monimuotoisuuden, inklusiivisuuden ja yhdenvertaisuuden ymmärtäminen ja edistäminen johtavat entistä parempaan yhteenkuuluvuuden tunteeseen työpaikalla sekä edistävät tutkitusti organisaation kilpailukykyä, tuottavuutta ja henkilöstön hyvinvointia.”

Avainasiat yhdenvertaisen yrityksen rakentamisessa

Yhdenvertaisuuden edistäminen on iso kulttuurin muutos, joka vaatii ponnisteluja, aikaa ja resursseja. Matka muutokseen alkaa Toropaisen mukaan tietoisuuden lisäämisellä organisaation kaikilla tasoilla niille sopivilla keinoilla. Näin työyhteisön jäsenet ymmärtävät, miksi teemat ovat tärkeitä ja minkälaisia muutoksia on tulossa. “Usein muutos käynnistyy HR-tiimissä tai lakiosastolla. Kun se saavuttaa johtoryhmän, liiketoimintajohtajat, toimitusjohtajan ja hallituksen, voidaan käynnistää todellinen kulttuurimuutos ja varata muutokseen riittävästi resursseja”, Toropainen kertoo. Sitä, mitä ei voi mitata, ei voi muuttaa. Toinen askel on siksi datan kerääminen ja hyödyntäminen.. Keräämällä dataa yritykset saavat selville tärkeimmät prioriteetit, osoittavat sitoutumista, ymmärtävät eri ryhmiä ja heidän tarpeitaan, tunnistavat vahvuuksia ja heikkouksia sekä tukevat kehityksen seuraamista. Kolmas askel on konkreettinen toimintasuunnitelma. Suomessa muun muassa Kone ja Futurice ovat julkistaneet monimuotoisuus- ja inklusiivisuusstrategiansa, jonka tavoitteet ovat mitattavissa, johon yritys johtoa myöten on sitoutunut ja jonka edistämisestä kerrotaan avoimesti. Toropainen muistuttaa, että matka yhdenvertaisuuteen on jatkuva oppimisprosessi. DEI-asioista voi ja pitää puhua, vaikka kaikki ei olisi vielä valmista.

Pilotointia ja konkreettisia askelia kohti yhdenvertaisuutta

Inklusiiv on tukenut myös Postin monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuustyötä. Millaisilla askelilla Posti on lähtenyt liikkeelle? Jo yli sata vuotta jatkuneen työn tavoite on, että jokainen postilainen kokee työyhteisön yhdenvertaisena, monimuotoisena ja erilaisia ihmisiä arvostavana. Pelkästään Suomessa Postin työyhteisö koostuu eri taustaisista, ikäisistä ja työuran eri vaiheissa olevista ihmisistä, jotka edustavat yli 80:tä eri kansalaisuutta. Vaikka työtä yhdenvertaisuuden eteen on tehty jo pitkään, Postilla tunnistettiin tarve kuulla henkilöstöä tarkemmin, kertoo Postin vastuullisuuspäällikkö Emilia Gädda. “Meitä kiinnosti tietysti kuulla vahvuutemme, mutta myös heikkoudet ja kipukohdat, joiden tunnistaminen on tärkeää, jotta osaamme pureutua olennaisiin asioihin ja kehittää toimintaamme”, Gädda kertoo. Posti toteutti Inklusiivin kanssa rajatulle henkilöstöryhmälle pilottitutkimuksen, jossa selvitettiin, kuinka monimuotoisuuteen suhtaudutaan työyhteisössä ja millaisia kokemuksia siitä on. Kyselyn tuloksia syvennettiin haastatteluilla. Kysely toi esiin tärkeitä kehitystoiveita, kuten entistä avoimempaa viestintää, läpinäkyvämpää ja oikeudenmukaisempaa palkkapolitiikkaa, osallistavaa johtamista sekä konkreettisia toimia monimuotoisuuden edistämiseksi. Kehityskohteiden lisäksi tulokset osoittivat, että 84 prosenttia pilottiryhmästä koki voivansa olla työssään oma itsensä. “Tämä mittari oli meille erityisen tärkeä, kun tavoittelemme vastuullisuusohjelman määrittelemää tavoitetta, jonka mukaan jokaisen on saatava olla ylpeä siitä, mitä on ja mitä tekee”, Gädda kertoo. Kyselyn jälkeen Postilla on alettu rakentaa monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusohjelmaa osaksi henkilöstöstrategiaa. “Ohjelma ohjaa työtämme seuraavat vuodet ja jalkauttaa monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasiat entistä konkreettisemmaksi osaksi työyhteisöämme”, Gädda kertoo Järjestämme syksyllä 2022 viiden vastuullisuuswebinaarin sarjan, jossa syvennytään vastuullisuusteemoihin vaihtuvien asiantuntijavieraiden, omien asiantuntijoidemme ja webinaariyleisön kanssa. Tutustu tuleviin tapahtumiin.